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教培机构老师频繁离职?这可能不只是钱的事儿


对教培行业来说,机构老师的离职率居高不下几乎已经成为行业共识。

在和机构校长的交流过程中发现,校长们提到最多同时也是令他们最头疼的,就是老师的离职问题。

尤其是这几年,教培机构的教师离职率一直在攀升,校长们更是苦不堪言。

据猎聘网数据显示,教培行业教师的平均跳槽周期为1.94年,而全行业的平均跳槽周期是2.46年。这表明教育行业人才的跳槽周期短,频率较高,流动性较大。

那么,到底是什么原因造成了教培老师的频繁流动?教培行业为什么留不住高精尖的人才?如果想要降低老师离职带来的损失,机构又该做些什么呢?

01

“为什么要离职?是工资太低了还是行业不景气?”

都说教培行业离职率逐年攀升,但是,原因到底在哪里呢?

是行业不景气吗?

在猎聘最新发布的《2020在线教育中高端人才就业报告》中,教师可以说是在线教育领域的刚需和核心力量。

在2020年1-8月在线教育领域热招职能中,教师职能的新发职位占比为31.70%,排名第一。


尤其是在北上广深杭等产业结构成熟的城市,对教师的需求量非常大。这些城市集中全国优势教育资源和互联网资源,为在线教育领域的发展提供了沃土。


是薪资待遇不好吗?

《2020在线教育中高端人才就业报告》中显示,在线教育中高端人才薪资总体呈上升趋势。


在线教育市场需求大,作为新兴领域又处于上升发展态势,体现在从业者的薪资上,也是基本处于节节攀升的状态。

随着疫情的缓解和经济的进一步复苏,在线教育领域中高端人才的薪资还有增长的动力和空间。

总体来看,教育培训行业的发展趋势其实是向好的。所以,教培老师们离职的原因远比薪资、行业趋势这些更复杂。

1)年轻教师群体对自我发展的需求与机构不完善的成长体系之间的矛盾

从近年来在线教育领域中高端人才不同年龄段的占比变化来看,在线教育中高端人才呈现年轻化特点,以25-30岁的从业者为主。


也就是说,机构面对的招聘人群大多为90后。而据2020届毕业生择业关注因素调查显示,现在的应届毕业生最关注的因素除了工资待遇,还有个人发展。


此外,具有本科学历和硕士学历的在线教育中高端人才占比近年来均呈现逐年递增趋势。年轻教师群体对于自我成长的要求也越来越高。


然而,相对应的,很多教培机构却仍旧存在教师培训体系缺失,职位晋升通道不畅等问题。

不少年轻教师迫于生活压力以及经验不足,刚进职场时可能会接受机构并不完善的条件。但是,时间长了,如果机构还是没有更进一步的培训,没有提升空间,等他积累了一定的经验后,自然会谋求更好的条件,或跳槽或自主创业。

2)激励制度不科学

每个机构都有自己的激励制度,比如将满班率、退费率和续班率等作为绩效考评的依据,比如实行多劳多得等原则......

这些激励制度看起来非常合理,但是真正进了教培行业才会知道,所谓“多劳多得”真的仅限于那些教学能力强、受学生和家长欢迎的老师。

越受学生和家长欢迎,就会有越多学生选择这位老师,他的课时费也会越高,还能通过续班、满班等其他考核激励方式获取更高的收入。

而对于那些新手老师,这些激励都是“摆设”。新老师如果不能快速被学生、家长认可,不能和机构有效配合尽快获得生源,别说奖励了,就连基本的要求都不一定能达到。

激励制度是为了鼓舞士气而不是打击士气的。不科学的激励制度只会导致这个行业“饿的饿死,撑的撑死”。这也是年轻教师离职率高的一大原因。

3)社会认可度低

同样是教师,教培机构的教师和公立学校的教师在人们心中的地位千差万别。

教培机构的老师多被家长们界定为一个服务者的角色,甚至一些老师的亲朋好友,都不认可机构教师这一职业。

4)教培机构教师工作强度大

央视新闻曾经报道,国内五个最疲劳职业,除了过劳死高发的金融保险业之外,教育培训行业也赫然在列。

由于上课时间的特殊性,教培机构的老师在孩子放学、周末、假期之时是上班高峰期,特别是暑假期间,从早上八点上连续到晚上九点是常事。

02

降低离职率,你必须知道的一些“知识点”

我们都知道,一个培训机构教师的离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期,3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过60%的失败率。

教师离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职教师年薪150%。更为纠结的是,一个教师离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

这样的连锁反应,校长们能不愁吗?对此,机构是否可以采取一些有效的方法来降低离职率呢?

薪酬绩效激励

薪酬绩效的力量相信校长们都知道。如果能做好以下几个点,你的薪酬绩效就能成功驱动员工去努力工作。否则,你所设计的薪酬绩效就会成为员工工作的压力和负担。

1.基本的生活保障给到位

这个不用多说,最基本的企业文化。

2.内外的公平把握好

在公司内部,同种工作同等能力的员工之间的报酬要相对等。不论公司怎么强调薪酬保密制度,事实上大家对其他同事的薪资都会多多少少了解。如果同一工作中能力相当的两个人的薪酬相差很大,收入低的员工就会出现消极的心理甚至是抱怨。对外,站在一个行业的视角来看,你的工资要起码保持到行业的平均水平。因为每个员工或多或少都会有同行业的朋友、同学或者亲戚,其他机构的薪资一打听就能知道。如果你给的工资比同行业工资低很多的话,员工自然会另觅高枝。

3.持续的激励有盼头

激励不难,难的是持续的激励!持续的激励才能让员工有盼头,有盼头才会有动力。如果激励是一次性的,下次能看到的奖励遥遥无期,员工也会失去进步的动力。激励设计的时候要注意梯度的同时,也要重视及时性,对员工可见的进步要及时奖。

员工发展空间

前面讲到的,每个人能力不同,所需求的发展空间是不一样的。刚毕业的员工需要经验的积累,需要方向的引导,那我们就要根据员工的性格和特点,结合公司的发展计划去制定员工的职业生涯规划,让员工能够清晰的看到自己要努力的空间在哪里。如果让一个能力高的员工去做一份机械的、不需要脑力的工作,久而久之,员工的能力得不到施展,积极性就会下降,能力也会跟着下降。

1.阶段性的技能培训

对于培训机构来说,我们的员工不论是咨询师还是教师都是经过时间的累积不断向前发展的。对于不同阶段的员工,工作所要求他具备的岗位技能是不同的。刚入职时会要求基本的技能,几年的工作经验之后要带领团队又需要具备管理技能。所以我们要在员工发展的不同阶段,为员工提供所需的技能培训。

2.设定对应的成长体系

咨询师、教师、行政、运营等不同岗位的成长体系不同。虽然每个岗位都会与机构的业绩挂钩,但是不同岗位的成长方向却不同。咨询师为机构拓展生源,就主要用业绩来设计成长体系;教师是依靠教学效果来证明工作成效,就要把学科内容和教学成果来设计成长体系;运营、行政等员工则需要日常的维护情况来设计成长体系。

3.及时监控与评估

每个员工的发展过程除了自我的成长之外,离不开企业的监控与评估。当你为你的员工设定一个目标后,就要在他达成这个目标的过程中进行监控,发现问题及时予以纠正,确保目标的顺利达成。同时,也能积累经验,为其他员工的成长过程提供参考。

团队文化打造

员工的归属感很重要,和谐的工作氛围能让任工作效率倍增。如果一个员工连团队都不认同,每天工作如同上坟一样,他怎么能心甘情愿得去为团队打拼呢?

1.经常的情感关怀

员工就像我们的孩子,每一个人都渴望受到领导的关注。我们应该明白的是,员工不只是来工作的,他的生活很大一部分也会分享给公司。所以作为机构的领导者,及时关心与员工的情绪,帮助员工解决他所遇到的困难。

2.不定期的团建活动

我们绝大多数的上班时间是在办公室中度过,办公室已经被默认为是一个严肃的工作场合。我们可以利用休息时间组织员工去其他地方进行各种团建活动,换个地方,人与人之间交流的方式就会不同,员工之间的情感就会加深。

当然,每个校区的情况不同,校长在处理相应问题的时候,也要根据具体情况进行调整。

而且,老师离职是没有办法完全禁止的,校长们要做的不是改变员工的想法和选择,而是通过科学有效的管理制度让员工在团队中找到归属感,和机构一起成长。

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