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薪酬薪酬,教培校长心里的“愁”

学校薪酬体系盘点五问:


我们学校的总收入是多少?

我的学校的人效比是多少?

我的学校的坪效比是多少?

我的校区人工成本占比是多少?

我如何提升学校的薪酬管理?

绩效管理系统能让学校营收翻番,提高学校的整体业绩和人均绩效,让战略目标落地、使工作流程更顺畅,资源合理被利用……甚至影响到整个学校的运营。现实是,除了像新东方、学而思等这种强大品牌有自己的绩效管理专业人士。大部分的学校也都有着自己的一套薪酬体系。

但在很多学校都形同虚设,更甚者会产生反作用。

为什么很多培训机构招生发展到500人,招生变得很难?


1.招生难除了运营带来的问题以外,还有薪酬带来的动力问题。

2.机构招生到一定阶段,招生团队的动力会受限

3.薪酬的公平性和及时性等因素都会带来影响

4.更重要的是付出劳动后,员工是否得到了相应的回报


分钱的度要会把握


敢分钱是一种格局,会分钱是一种智慧

分享身边的一位教培校长


老吴,50多岁,一家艺术培训机构负责人,做事勤勤恳恳,亲力亲为。最早一个到校区,最晚一个离开。工作几乎没休息。

尽管忙得焦头烂额,机构业绩还是时好时坏。

招聘过来的员工,大部分都是很优秀的,三个月后离职率总飚高。

疫情来袭后,受到了重击,在挣扎前行。

一、别被繁杂琐碎事务遮住了眼睛

老吴经过了艰苦的奋斗,才有了校区的成就,所以对自己的事业会格外看重,想要把校区大大小小紧紧握在手心,以免失去控制。这是人之常情。

但是事无大小都亲力亲为,难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

校长的格局和高度,决定了培训机构的未来。

学校发展的天花板,其实是校长本人。

但是如果不懂得分权分钱,那注定不会得到员工100%的状态。

蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话:财聚人散,人聚财散

你要想把人才聚拢来,就要散财;你要想把钱聚拢在自己手上,人必然会散去。最后永远得不到大财,这是凝聚人才的硬道理。

好的激励机制可以让机构自主运转,让员工自发工作,不需要校长事事操心

二、薪酬机制分配是第一生产力

后来老吴因为销售业绩上不去,向我请求建议。


他们校区每个月的团队销售任务量是60万,

今年又不一定能完成,

我给他们支招

年终奖的金额取决于一周的冲刺收入

结果每个团队一周内都实现了100万的收入

老板按照承诺兑换了年终奖

团队的销售潜力也因此被激发出来了


任何一个培训机构都有个核心问题:业绩增长和快速发展

如果你要想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由;

如果你想让员工(部下)承担责任,就要给他们一个承担责任的理由。

三、教培机构,需要建立标准化的工作流程机制

1. 建立合理的相对应部门人员模型,做好基础配置,让工作人员有标准,可执行;

2. 工作流程机制要可视化,让老师们知道流程,形成专业人做专业事的模式。


有很多校长很爱套用别人的活动方案或者根据自己的想法随意制定业绩目标,实际上这是很弊端化的一种操作。


3.正确的做法是根据去年整体业绩以及几年的行业动态来制定。

4.将机构一年要完成的业绩,细分到每周要完成多少,以的方式监控进度


四、传统薪酬模式 :鼓励优秀人才离职,让平庸员工留下

传统学校常见的人力资源架构,通常是由“职位”和“级别”双系统构成的,

比如说:运营1级,客服2级,教师5级。

当学校要给员工加工资的时候,虽然不升职,但是可以升级别。

假设有一个级别是运营7级的优秀员工,很想要升职到13(做总监的最低级别),怎么办?

在过去,按照平均速度(两年升一级),要12年才能做上总监。

天啊。你就熬吧。

就算你极度优秀,年年破格,在所有同事的嫉妒中一飞冲天,每年升一级,也要6年才能坐上总监。

可是,在今天,外部环境变化开始比内部快,他如果真的很优秀,他的最优选择是什么呢?


辞职!


这是快速变化的世界,“挖人”的公司,用金钱换取时间。

于是,这个优秀员工就通过跳槽的方式,节省了1年的无效时间。这样,他就花了四年时间,三次跳槽,做到了他梦寐以求的总监。省掉了八年时间。

五、张一鸣:创业者永远是半个 HR

绩效管理归结下来就是“目的→目标→指标→管理”。

校长也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人

校长要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,学校要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。

所以,要留住核心员工,就要转变人才思维,从两个维度,让员工没有离职的理由。

1、短期激励。改变薪酬模式

如何给课程顾问设计提成?让他们像打了鸡血一样招生呢?


设计提成的诀窍,是根据学校发展阶段来定的:

初期阶段按照人头来提成,目的是要把校区人数来装满

发展阶段需要考虑客单价,采用金额提成的方式

成熟阶段考虑新增业务量,采用增量奖金、超额奖金的方式

2、中长期激励——让人才变成事业合伙人

想让员工敬业?先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事,把职业经理人变成事业经理人。

能让人才转变思维,死心塌地跟随学校一起发展的关键,就在于薪酬绩效的设置。

为此,1月19-21日,泛亚教育联盟联合新师道书院,特邀金牌讲师史文利为您带来《薪酬绩效管理课》的分享,将会教给你如何设置薪酬绩效、如何留住人才?


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