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如何破解城郊学校教师集聚现象

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“动起来了,活起来了!”亲身感受到学校两年来发生的变化,四川省广安市华蓥市华龙初级中学校长廖德华感触颇深。

改革前,华龙初中“近十年无新进教师”,语文学科更是教师超岗超编的“重灾区”。学校离市区近、学生数量不多、教学工作量不大,教师大量扎堆,甚至靠托关系挤入,只因“事少钱多,可以吃大锅饭、搭便车”。

教师向城郊学校集聚的现象在华蓥市普遍存在,被当地人打趣地称为“裙边效应”。为破解这一问题,提升教师队伍活力,促进教育资源合理配置,2018年7月,作为广安市的试点县(市),华蓥开始全面推动“县管校聘”改革。

华龙初中在改革中脱胎换骨。2018年、2019年的两次教师竞聘中,学校分流教师10余人,全校教师的工作积极性被充分调动起来。

顶层设计破解“裙边效应”

为充分释放教师队伍活力,促进城乡教育均衡发展,2013年,国务院出台相关文件推进教师“县管校聘”改革。由于缺少经验可循,华蓥市对政策的推进十分谨慎。

“一头是教育均衡发展的大局,一头牵动着教师的切身利益,必须探索找到一个平衡点。”华蓥市委教育工委副书记、市教体局党组副书记袁涛表示。

改革推进前,华蓥市教育部门专程赴山东潍坊、浙江金华等地学习借鉴,到省内宜宾、德阳等市实地考察,“我们意识到,推进‘县管校聘’,必须摸清区域教育发展实情、做好顶层设计与统筹规划。”袁涛说。

为此,在改革筹备期,华蓥市教育部门会同市编办、人社部门深入学校调研编制、专业技术岗位、师资配置等情况,发现人员编制和教学岗位不匹配、吃大锅饭、城郊教师不愿流动等是区域教育资源不平衡的“要害”。

找准问题后,2018年7月,华蓥市发布相关文件,正式推动改革。此项改革还被华蓥市委市政府列入全市重点改革项目整体推进。

当地迅速成立“华蓥市教师管理中心”,属市教科体局下属事业单位,将全市2844名教师的编制管理和专业技术岗位管理权限从学校剥离,统一划归市教育部门,让教师由“学校人”变为“教育系统人”。

配套的10项相关措施也在改革伊始就全面落实,内容涉及教师的编制岗位动态调整、竞聘上岗、交流轮岗、权益保障、待岗培训、退出机制、岗位统筹、岗位晋升、人事调配、绩效考核等方方面面,共同构成“县管校聘”改革的治理系统。

据统计,两年来,华蓥市实现市域内教师交流420余人,为城区和农村缺编学校补充教师200余人,城区及周边超编学校分流教师140余人,“裙边效应”得到极大缓解。

牵住考核评价“牛鼻子”

在“县管校聘”中科学合理地对教师开展考核评价,是改革顺利推行的关键。

袁涛告诉记者,他们在前期调研中发现许多这样的案例:由于评价机制不完善,有的学校在竞聘中刻意设立门槛保留教学骨干;有的学校没有配套的考核评价机制,采取竞聘演讲的方式,完全忽视教师平时的教学工作;有的学校甚至出现拉关系、跑职位的问题。“考核评价方案不合理,本身就为竞聘的开展埋下了不公平、不服众的隐患。”

华蓥市将绩效考核结果作为教师调整岗位、竞聘上岗、申请调动等的重要依据。考核办法中,涉及教学质量的项目分值占比达90%,以每学年为一个期限,确定优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。“在评分上突出师德、工作量、教学质量,为的就是保证教学质量这个核心。”袁涛说。

“足足用了三个半月”时间,经过教育部门调研、广泛征求意见,学校行政、教师充分讨论,《华蓥市学校教师绩效考核办法指导意见》形成。考核评价与竞聘上岗方案结合,成为华蓥市改革中最具说服力与执行力的机制。

根据改革方案,竞聘程序由核定岗位、设置岗位、制定方案、个人申请、开展竞聘、签订合同等六环节组成。根据学校办学规模,教师岗位指标采取“生师比”“班师比”“周工作量”结合的方式具体核定。

比如,华蓥市安丙小学2018年核定岗位共拟聘教师66人,按照校内竞聘指标占岗位指标90%的规定,这一年学校的教职工人数就只聘用59人,其余的教职工需离开学校。

“2018年度绩效考核,我排名中等,当时参加校内竞聘就有了危机感。”2003年进入安丙小学任教的何余林已是资深教师,可在改革中有了压力。

第一年的成绩成了何余林给自己划定的底线。在2019学年,她努力提升教学水平,对标考核项目让自己进步,终于在排名中挤进了前二十。

维护教师权益让改革有“温度”

“有压力,但更有动力!”2019年,从教7年的陈涛通过考调从边远学校溪口初中进入城区学校华蓥二中。对陈涛这类青年教师而言,“县管校聘”的压力并不在于竞聘上岗排名,而在于职称评定。

改革前,教师职称评定的名额分配,是以学校编制数为基础按比例计算的。越是中高级职称,比例约束越严格。如果是以前,陈涛进入华蓥二中,职称评定必须经历漫长的等待。

职务晋升、职称评定“论资排辈”,让不少优秀青年教师缺乏动力,“得过且过”“混日子”成了消磨教师队伍战斗力的一股“歪风”。

改革中,华蓥市积极构建中高级职称专业技术岗位统筹调控机制。市教体局根据符合评职条件的人数及结构变化,每年从全市核定的中高级岗位总数中划出一定比例,用于集中调控和管理,以解决部分学校优秀教师无法评定职称的难题。

以《华蓥市中小学2019年度中级专业技术岗位统筹调配工作方案》为例,华蓥市针对2019年已实施“县管校聘”改革的学校,明确“2019年度使用中级专业技术岗位数额5个(不占用本校指标)”,这意味着陈涛这类渴望评定职称的优秀青年教师,在参与学校的有限名额竞争外,可以申请全市统筹调节出的新名额。

如果说竞聘上岗机制给教师队伍带来的是危机感,那么岗位调控机制则充分激发和调动了教师工作的激情。

此外,华蓥市也充分考虑到教师个体实际,维护教师的权益。如在校内竞聘中,规定距法定退休年龄不足5年的教师,处于孕产期、哺乳期的教师,患有严重疾病的教师等由学校直接聘用。

“学校年龄偏大的教师多,我们不能忽视他们的教学成绩,让他们在竞聘中提心吊胆啊!”廖德华在改革前向教育局如实反映学校情况。

改革推进中,以华龙初中教师为代表的群体感受到了改革的“温度”:物理教师陈庭斌年满58岁,还有两年退休,扎根学校数十载,由学校直接聘用;56岁语文教师兼学校图书管理员田常贵颈动脉患疾,不参与竞聘;53岁教师吴学伟罹患重症,直接聘用……

值得注意的是,2018年改革中“距退休年龄不足5年享受直聘”的条款,在2020年第二轮教师竞聘中修改为“距退休年龄不足3年享受直聘”。“既尊重和肯定教师的教学贡献,也在动态调整中确保改革的公平公正。”袁涛说,改革决不仅仅是一纸冷冰冰的规定,激活教师发展的内驱力,竞争是一方面,更需要尊重和关怀。

同时,华蓥的“县管校聘”改革从一开始,布局学校就不仅仅局限于义务教育阶段,学前教育、高中教育、职业教育等都被纳入,真正实现市域内教育资源“一盘棋”。

“改革是‘蛋糕’的重新分配,肯定会出现‘几家欢喜几家愁’。但让教师群体有工作主动性,有上进心、事业心,这才是区域教育的前途。”袁涛说,“从区域教育发展的大局来看,我们已经从改革中尝到了甜头。”

转载自“中国教育报”,记者鲁磊,通讯员陈朝和 、何文鑫

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